Resumen Real Decreto 18/2020 de medidas sociales en defensa del empleo – COVID 19

El pasado 12 de marzo, se aprueba Real Decreto-ley 18/2020, de medidas sociales en defensa del empleo, con la intención de reactivar de manera progresiva la economía y proporcionar una respuesta ponderada ante los efectos generados por las medidas de contención y las limitaciones que han causado en las empresas y en los contratos de trabajo.

Este nuevo Real Decreto introduce una serie de novedades y especialidades respecto de los ERTES causados por fuerza mayor, en primer lugar establece una diferencia entre las empresas que se encuentran en situación de fuerza mayor total y las empresas que se encuentran en una situación de fuerza mayor parcial, considerando que:

  • Continuarán en situación de fuerza mayor total derivada del COVID-19, aquellas empresas y entidades que contaran con un expediente de regulación temporal de empleo basado en el artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, y estuvieran afectadas por las causas referidas en dicho precepto que impidan el reinicio de su actividad, mientras duren las mismas y en ningún caso más allá del 30 de junio de 2020.
  • Se encontrarán en situación de fuerza mayor parcial derivada del COVID-19, aquellas empresas y entidades que cuenten con un expediente de regulación temporal de empleo autorizado en base al artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, desde el momento en el que las causas reflejadas en dicho precepto permitan la recuperación parcial de su actividad, hasta el 30 de junio de 2020.
Las empresas y entidades deberán comunicar la renuncia total, en su caso, al expediente de regulación temporal de empleo autorizado, en el plazo de 15 días desde la fecha de efectos de aquella, previa comunicación de las variaciones que se refieran a la finalización de la aplicación de la mediad respecto de la totalidad o una parte de las personas afectadas, cuando la flexibilización de las medidas de restricción que afectan a la actividad de la empresa permita la reincorporación al trabajo efectivo de aquellas.

Se introducen una serie de medidas extraordinarias en materia de cotización teniendo en cuenta esta diferenciación entre empresas que se encuentran en situación de fuerza mayor total y en situación de fuerza mayor parcial:

Bonificaciones cotizaciones para empresas en situación de fuerza mayor total (no han reactivado su actividad):

* Menos de 50 trabajadores a fecha 29/02/2020:

MAYOJUNIO
100%100%

* 50 trabajadores o más a fecha 29/02/2020:

MAYOJUNIO
75%75%

Bonificaciones cotizaciones para empresas en situación de fuerza mayor parcial (han reactivado la actividad):

* Menos 50 trabajadores a fecha 29/02/2020:

 MAYOJUNIO
Trabajadores reincorporados85%70%
Trabajadores en ERTE60%45%

* 50 trabajadores o más a fecha 29/02/2020:

 MAYOJUNIO
Trabajadores reincorporados60%45%
Trabajadores en ERTE45%30%

Igualmente, se establece un puente entre los ERTES de fuerza mayor cuya vigencia ha sido prevista hasta el 30 de junio y los ERTES por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, es decir, una vez que haya finalizado el ERTE por fuerza mayor el mismo se podrá transformar en un ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción siempre que se cumplan los requisitos contenidos en el artículo 23 del Real Decreto Ley 8/2020, de 17 de marzo, la tramitación de estos expedientes podrá iniciarse mientras esté vigente el ERTE por fuerza mayor.

Por último, conviene destacar las medidas encaminadas a la salvaguarda del empleo, que consistirían en el compromiso de la empresa de mantener durante 6 meses desde la fecha de reanudación de la actividad, entendiendo por tal la reincorporación al trabajo efectivo, este compromiso únicamente estaría vinculado a los trabajadores que se hayan visto afectados por un expediente de regulación temporal de empleo por fuerza mayor, quedando excluidos los expedientes de regulación de empleo por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción.

No se considerará incumplido dicho compromiso cuando el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de la persona trabajadora, ni por el fin del llamamiento de las personas con contrato fijo-discontinuo, cuando este no suponga un despido sino una interrupción del mismo. En el caso de los contratos temporales esta compromiso de mantenimiento del empleo no se entenderá incumplido cuando el contrato se extinga por expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio que constituye su objeto o cuando ni pueda realizarse de forma inmediata la actividad objeto de contratación.

Oficina GDM Asesores

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