¿Tienes trabajadores? Estas son las nuevas obligaciones en los contratos de trabajo en 2026
Si tienes una empresa y cuentas con trabajadores contratados, conoce cuales son las nuevas obligaciones en los contratos de trabajo en 2026.
Desde el 5 de octubre de 2026 está en vigor una nueva regulación que amplía considerablemente la información que las empresas deben facilitar a sus trabajadores sobre las condiciones de su relación laboral.
El cambio llega de la mano del Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, que sustituye la regulación anterior y desarrolla las obligaciones de información previstas en el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores.
En la práctica, esto supone que ya no basta con indicar de manera genérica cuestiones como el salario, la jornada o el convenio colectivo.
Las empresas tendrán que ofrecer una información más completa, concreta y transparente desde el inicio de la relación laboral.
Y hay una novedad especialmente llamativa: la obligación alcanza incluso a determinados sistemas algorítmicos o automatizados utilizados para tomar decisiones laborales.
¿Qué cambia en los contratos de trabajo en 2026?
La nueva normativa parte de una idea sencilla: el trabajador debe conocer con claridad cuáles son las principales condiciones de su empleo.
Por ello, la empresa deberá informar por escrito sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones en las que se va a desarrollar el trabajo.
Si toda esa información ya aparece correctamente recogida en el contrato laboral, no será necesario entregar otro documento.
Sin embargo, cuando el contrato no incluya todos los datos exigidos, la empresa deberá facilitar la información que falte mediante uno o varios documentos adicionales.
Es decir, no necesariamente hay que crear un nuevo modelo de contrato, pero sí revisar si la documentación que se entrega actualmente al trabajador cumple con las nuevas exigencias.
¿Qué información debe facilitar ahora la empresa?
La lista es considerablemente más amplia que hasta ahora.
Entre los aspectos que deberán comunicarse al trabajador se encuentran:
- La identidad de empresa y trabajador.
- La fecha de inicio de la relación laboral.
- En los contratos temporales, su duración prevista y la causa concreta que justifica la temporalidad.
- El centro de trabajo o las condiciones relativas al lugar de prestación de servicios.
- La categoría o grupo profesional y una descripción suficientemente precisa del puesto.
- El salario base y los distintos complementos salariales.
- La forma de calcular los conceptos salariales variables.
- La periodicidad y forma de pago.
- La jornada diaria, semanal y anual.
- Los sistemas de modificación de jornada o cambios de turno.
- Las condiciones relativas a las horas extraordinarias.
- Las vacaciones y el procedimiento para fijar su disfrute.
- Las condiciones del periodo de prueba.
- El derecho a formación proporcionada por la empresa.
- El procedimiento para la extinción del contrato y los plazos de preaviso.
- El convenio colectivo aplicable, incluyendo información que permita identificarlo correctamente.
- Determinada información sobre Seguridad Social, planes de igualdad y protocolos empresariales.
La regulación entra, por tanto, en un nivel de detalle considerablemente mayor, especialmente en cuestiones como salario, jornada y organización del tiempo de trabajo.
El salario variable tendrá que explicarse mejor
Este es uno de los aspectos que más puede afectar a determinadas empresas.
Cuando existan comisiones, incentivos, bonus u otros conceptos variables, no bastará simplemente con indicar su existencia.
La información deberá incluir el modo de cálculo de los conceptos salariales variables y los criterios que determinan cuándo se generan o perciben.
Esto hace especialmente recomendable revisar los contratos de trabajadores comerciales, responsables de ventas, directivos o cualquier empleado cuya retribución dependa parcialmente de objetivos o resultados.
Más información sobre jornada, turnos y horas extraordinarias
También se refuerza la información que debe recibir el trabajador sobre su tiempo de trabajo.
La empresa tendrá que informar sobre la duración y distribución de la jornada diaria, semanal y anual y especificar, entre otras cuestiones, si existe trabajo nocturno o a turnos.
También deberán indicarse los procedimientos previstos para modificar la jornada o realizar cambios de turno y los acuerdos existentes sobre horas extraordinarias y su retribución.
Además, cuando exista distribución irregular de la jornada, habrá que informar sobre el sistema utilizado y sobre determinados periodos de preaviso. En el caso de los trabajadores fijos discontinuos, la norma contempla igualmente información sobre los periodos de actividad e inactividad o su estimación.
¿Hay que modificar los contratos de los trabajadores que ya están en la empresa?
Esta es probablemente la pregunta más importante.
No es necesario rehacer automáticamente todos los contratos de trabajo existentes.
Para las relaciones laborales que ya estaban vigentes cuando entró en vigor la norma, el trabajador puede solicitar la nueva información.
Si esa información no obra ya en su poder, la empresa deberá facilitársela en un plazo máximo de 30 días hábiles desde que reciba la solicitud.
Por tanto, una empresa que tenga trabajadores contratados desde antes del 5 de octubre de 2026 no tiene que sustituir de forma inmediata todos sus contratos.
Sí resulta aconsejable, sin embargo, tener preparada la documentación necesaria para poder responder correctamente si algún trabajador solicita esta información.
¿Y qué ocurre con las nuevas contrataciones?
Aquí la obligación es más inmediata.
En las nuevas relaciones laborales, la información deberá facilitarse antes del inicio de la relación laboral.
Por eso, las empresas que vayan a contratar trabajadores a partir de octubre de 2026 deberían revisar desde este momento sus modelos de contrato y la documentación laboral complementaria que utilizan habitualmente.
La documentación podrá entregarse en papel o en formato electrónico, siempre que sea accesible para el trabajador, pueda almacenarse e imprimirse y la empresa conserve prueba de su transmisión o recepción.
¿Qué pasa si cambian las condiciones de trabajo?
La obligación de información no termina con la firma del contrato.
Cuando posteriormente se modifique alguna de las condiciones sobre las que existe obligación de informar, la empresa deberá comunicar el cambio por escrito.
La comunicación deberá realizarse lo antes posible y, como máximo, el mismo día en que la modificación produzca efectos.
Esto obliga a prestar especial atención a modificaciones de jornada, salario, funciones u otras condiciones que afecten al contenido sobre el que debe informarse.
En resumen: más transparencia y más información para el trabajador
El Real Decreto 723/2026 supone un cambio importante en la documentación que las empresas deben facilitar a sus trabajadores.
Desde el 5 de octubre de 2026, las nuevas contrataciones deben ir acompañadas de información mucho más detallada sobre las condiciones laborales.
Para los trabajadores que ya estaban contratados, no existe una obligación general de sustituir inmediatamente todos los contratos, pero la empresa tendrá que facilitar la información adicional cuando sea solicitada, dentro del plazo establecido legalmente.
Por este motivo, revisar ahora los modelos de contrato y la documentación laboral de la empresa puede evitar problemas posteriores y facilitar el cumplimiento de las nuevas obligaciones.
¿Tienes trabajadores en tu empresa?
Si tienes empleados o tienes previsto realizar nuevas contrataciones, podemos revisar tus contratos de trabajo, anexos y documentación laboral para comprobar si cumplen con las nuevas obligaciones vigentes desde octubre de 2026. Contacta con nosotros.
Una revisión preventiva puede ayudarte a detectar qué información falta y adaptar la documentación antes de formalizar nuevas contrataciones.
